Etter mange år i arbeidslivet ønsket jeg å gjøre noe for meg selv. Jeg har vært både salgsleder, daglig leder og markedssjef. Jeg vurderte om jeg skulle starte noe fra scratch eller om jeg skulle se etter eksisterende konsept. Jeg hadde mange følere ute, og kom blant annet i kontakt med Cappa om Kvik. De var kjappe med tilbakemeldinger og informasjon, men jeg var fortsatt usikker på om kjøkken var noe for meg. Jeg tok en prat med Country Manager i Norge, og de ønsket å ha meg med videre til en prat på Kviks hovedkontor i Vildbjerg i Danmark.
I Danmark fikk jeg følelsen av at dette var et skikkelig bra konsept. Jeg ble overbevist om at franchise i Kvik er hakket enklere enn å starte noe helt selv. I tillegg var konseptet kult! Etter turen til Danmark falt bitene på plass.
Jeg har ikke erfaring fra andre franchisesystemer, men hos Kvik ligger systemene der, produktene er kule, og merkevaren er noe som folk kjenner til. Jeg har jobbet med salg og service i bilbransjen i over 30 år før jeg begynte med dette. Jeg ser at selv om jeg ikke har erfaring fra kjøkkenbransjen, så er kundens beslutningsprosess ganske lik. Det jeg drar mest nytte av er min interesse for det å skape gode kundeopplevelser og gjøre gode salg.
Det hadde vært en Kvik-butikk i Kristiansand tidligere, men jeg hadde som forutsetning at min butikk skulle starte helt fra scratch, blant annet med nytt lokale. Vi har blitt tatt veldig godt imot i markedet, og har økt omsetningen med 2-300 % fra tidligere butikk. Det er klart vi merker at det er konkurranse i markedet, men er det ikke konkurranse er det heller ikke noe marked.
For å lykkes har det vært viktig å være synlig lokalt. Markedsføringen står Kvik sentralt for, og vi har kjørt en offensiv markedsføring i Kristiansand for å få godt fotfeste. Det er flere ting som er avgjørende for suksess i Kvik. Jeg vil trekke frem gode salgsprosesser, effektiv oppfølging av kunden og det å holde det du lover som det viktigste. Som leder har jeg hatt fokus på å skape et godt arbeidsmiljø. Sammen klarte vi i butikken å få utmerkelsen «Fremragende kundeservice 1. halvår 2020» av Kvik. Det kommer ikke av seg selv.
Da jeg begynte gikk jeg iherdig inn i det – jeg er selv over middels interessert i systemer, og lærte mye selv. Det var en bratt læringskurve, men med to selgere på laget som hadde erfaring fra Kvik fra før, så hadde vi salg fra første dag. På de to første månedene solgte vi for like mye som den gamle Kvik-butikken hadde gjort på ett år.
Det er tilfredsstillende å se at det lykkes, men det er ingen tvil om at det også er utfordrende å ha en så bratt omsetningsvekst. Det var ekstra krevende å få alt til å klaffe med tanke på logistikk.
Det har vært et spesielt år på grunn av pandemien, og vi ser at ekstra mange pusser opp hjemme. Kvik som kjede responderte kjapt og var «på» når samfunnet stengte ned. Selv tenkte jeg at nå har vi sjansen til å kjøre på – det var nok en annen tankegang en mange andre rundt oss.
Hverdagen som franchisetaker er veldig variert. Det er ingen tvil om at det å være franchisetaker er en livsstil – spesielt under oppstarten kreves det mye av deg. Du må vite hva som skjer, vite om prosessene, være der det skjer, og har en finger med i det meste. Men så lenge det er gøy er det ikke noe problem. Men du må være på!
Jeg hadde én forventning da jeg startet – og det var å ikke tape penger. Jeg er en enkel sjel fra bygda, og tenkte at «har vi volum nok, så klarer vi å tjene penger». Jeg ble forespeilet en omsetning på ca. 15 millioner første driftsår som realistisk. Nå ligger det an til å bli en omsetning på ca. 30 millioner i 2020, og det ser ut som jeg kan avslutte året med et smil.
Mine råd til den som vurderer å bli franchisetaker i Kvik er at du må være nysgjerrig og ha lyst til å jobbe mye selv. Du må være til stede og ha glede av å lede andre mennesker. I fremtiden er det det du vil tjene på.
Per Gunnar Aasen, har drevet Kvik Kristiansand siden 1. november 2019.
Se ledige franchisemuligheter i Kvik her.
Av Cappa, 10. november 2020.
Design Haircare ble etablert i 1985 og har siden starten hatt en stabil vekst. Kjeden har utviklet seg fra å være et drop-in konsept på 80- og 90-tallet, til å bli en av Norges ledende aktører i frisørbransjen. I dag består kjeden av 7 salonger plassert på Romerike og i Oslo, med over 80 000 kundebesøk årlig.
I 2020 begynte Design Haircare omprofileringen til Föhn, og kjeden har store planer for videre vekst på Østlandet. Med sitt konsept tilbyr Föhn kunden stor frihet. De har en dynamisk prismodell som gir kunden et hav av valgmuligheter enten de er opptatt av trender, velværeinnhold eller pris. Uansett skal behandlingen være av ypperste kvalitet.
Nå søker vi deg som ønsker å drive din egen Föhnsalong. Med konseptet kan du realisere drømmen om å åpne din egen salong. Driver du allerede en salong i dag, er du også velkommen inn i kjeden. Med franchisemodellen til Föhn kan du som frisør bruke tiden på det som er gøy; nemlig å skape gode kundeopplevelser og et godt arbeidsmiljø i din salong.
Vil du høre mer om konseptet og muligheten? Les mer her, og ta gjerne kontakt med rådgiver Fredrik Hjortdal (tlf:930 36 876) i Cappa for mer informasjon.
Jeg begynte ganske tilfeldig i dagligvare etter at jeg hadde vært i militæret. Jeg startet som salgskonsulent og ble senere spurt om å bli nestkommanderende i en dagligvarebutikk. Jeg trivdes godt og forstod at det var mange muligheter i bransjen. Etter hvert vokste tanken om å drive for seg selv, og da var REMA 1000 et naturlig valg for meg.
Jeg liker veldig godt franchisekonseptet til REMA 1000 og at de rendyrker franchisemodellen sin. Jeg var trygg på å investere i egen butikk fordi jeg hadde sterk tro på konseptet og på meg selv. Jeg visste at det i bunn og grunn handler om å være en god kremmer og ta vare på de ansatte. Og så klart jobbe ut fra mantraet vårt «det enkle er ofte det beste».
Før jeg fikk nøklene til min egen butikk, bestod opplæringen i å hospitere hos en annen Kjøpmann. Den erfaringen var veldig nyttig. I dag har jeg kontakt med regionskontoret kanskje én gang i måneden. Jeg er i kontakt med litt ulike personer der og det kan for eksempel være salgssjef eller økonomisjef. Det er lav terskel for å ringe dem hvis man har spørsmål.
Man må jobbe mye for å lykkes som Kjøpmann, men har også en mer fleksibel hverdag.
Hverdagen som Kjøpmann er variert, den består av alt innen butikkdrift. Forskjellen på min arbeidshverdag nå sammenlignet med da jeg var fast ansatt, er at nå styrer jeg hverdagen min helt selv. Man må jobbe mye for å lykkes som Kjøpmann, men har også en mer fleksibel hverdag. Jeg kan velge å jobbe mye i perioder for så å jobbe mindre i andre perioder. Det trives jeg veldig godt med!
Jeg håper folk forstår hvilke muligheter som ligger i REMA 1000. Jeg er 28 år og har snart vært Kjøpmann i 2 år. Det som er fint som Kjøpmann er at du ikke står alene, men samtidig kan bygge og drive ditt eget selskap. Du blir en del av et solid franchisekonsept, med gode økonomiske muligheter om du er villig til å legge ned den innsatsen som kreves. Jeg er godt fornøyd med mine resultater og klarte å levere slik jeg hadde som mål det første hele driftsåret mitt.
Har du kremmerinstinkt, liker å jobbe i butikk og tar vare på folka dine, vil jeg si at du har gode muligheter for å lykkes som franchisetaker i REMA 1000!
Gard-Even Kirkeng, Kjøpmann REMA 1000 Skogveien
Vil du også bli Kjøpmann? Se aktuelle muligheter her.
Av Cappa, 5. oktober 2020.
Kvik Alnabru åpnet dørene i 2005, og er den største og eldste Kvik-butikken i Norge. Nå søker vi ny franchisetaker til butikken.
Butikken har et stort utviklingspotensial, og dette er en forretningsmulighet av de sjeldne!
Hva kan du vente av Kvik som franchisegiver?
Cappa har samarbeidet med Kvik siden 2009, og franchisetakerne hos Kvik er lojale og engasjerte. Som samarbeidspartner er det godt for oss å observere en kjede i stadig utvikling, men som også er tro mot sine kjerneverdier og sitt knallsterke kjedekonsept.
Kvik er en kjede som har blitt nominert til årets franchisekjede i Norge i 2019 og Kvik Ski vant prisen «Årets franchisetaker» under Franny Award 2019. Kvik er rå på markedføring og nominert i den danske versjonen av markedsføringens Oscar-utdeling, Rambukken, mange år på rad. Kvik er også superproffe på onboarding – her skreddersys et opplegg for deg, som gir deg det du trenger både før, under og etter overtakelse av butikken.
Hvem er den nye franchisetakeren på Alnabru?
Vi ser etter en erfaren, stødig og entusiastisk leder til Kvik Alnabru. Skal du lykkes som franchisetaker i Kvik, må du kunne stå støtt i dine beslutninger, men også være ydmyk til å ta imot gode råd på veien. Du må være en proaktiv, tilstedeværende og begeistret leder.
Vil du vite mer?
Du kan lese mer om muligheten og hvem vi ser etter i stillingsannonsen. Les gjerne også våre seks sjekkpunkter når du vurderer et franchisekonsept.
Du er velkommen til å ta kontakt med Solveig Kvam i rekrutteringsselskapet Cappa om du vil vite mer. E-post: solveig.kvam@cappa.no / mob. 958 46 064.
Deli de Luca kåret til Årets Franchisekjede – FRANNY AWARD!
Deli de Luca er årets Franchisekjede 2020! Vinneren ble kåret på Franchisekonferansen som ble arrangert den 4. mars, i regi av Virke og FranchiseArkitekt. Vinneren utmerker seg gjennom å ha sterk suksess, fornøyde franchisetakere og rask ekspansjon. Cappa gratulerer Deli de Luca med utmerkelsen!
3 nominerte – 1 vinner
Specsavers, Peppes Pizza og Deli De Luca var nominerte til prisen. Juryen begrunner sitt valg av vinner slik:
Deli de Luca har funnet sin suksessformel på markedet og tok en sterk posisjon da de i 2015 overtok driftsansvaret for Esso-stasjonene. På kort tid har de gått fra drøye 30 til over 150 butikker, hvorav over 100 av dem profileres som Deli de Luca. Juryen har intervjuet tilfeldig utvalgte franchisetakere i kjeden. De vi har snakket med er gjennomgående svært fornøyde både med rammebetingelser og oppfølging fra kjedekontoret. Franchisetakerne gjør det også godt økonomisk i et knalltøft marked. Kjeden satser på franchise som modell for sin fremtidige vekst.
Deli de Luca har vunnet anerkjennelse internasjonalt og har flere ganger blitt kåret til «one to watch» av bla IGD som er et anerkjent analyseselskap innen convenience og servicehandel. Videre innehar Deli de Luca igjen nr. 1 posisjon på AC Nielsen sin servicehandelsundersøkelse i 2019 på alle de 5 viktigste attributtene for forbruker innen kiosk.
Virke og FranchiseArkitekt arrangerer på årlig basis Franchisekonferansen. Formålet med konferansen er å fremme franchising som driftsform, med hovedvekt på betydningen av å bygge opp solide, seriøse og gjensidig lønnsomme forretningskonsept. Virke er hoved- og arbeidsgiverorganisasjon for norsk handel- og tjenesteytende næring. FranchiseArkitekt er et konsulentnettverk som bistår kjeder med å utvikle gode løsninger for vellykket forretningsdrift.
I Norge består FranchiseArkitekt av følgende virksomheter:
Azets Insight
Advokatfirmaet Storløkken
Rekrutteringsselskapet Cappa
Franchisekonsulent Sven Hars
Chainformation
Franchiseportalen
Marginalen Bank
Colliers International
Les mer om FranchiseArkitekt her.
Juryen til Årets Franchisekjede 2020 bestod av:
Frode Finsrud (juryleder), Managing partner, rekrutteringsselskapet Cappa
Sven Hars, Franchisekonsulent, FranchiseArkitekt
Endre Storløkken, Advokatfirmaet SGB Storløkken
Nils Vanebo, Redaktør, Retailmagasinet
Erik Fagerlid, Konsulent
Bror Stende, Direktør Faghandel, Mote og Fritid, Virke
Spørsmål om prisen kan rettes til juryleder Frode Finsrud, mob. 901 77 103, frode.finsrud@cappa.no.
Prisen ble delt ut på Franchisekonferansen 4. mars. Vinneren utmerker seg gjennom klokt lederskap og strategisk fokus. Cappa gratulerer så mye til årets vinner!
De andre finalekandidatene var Erik Robberstad i Interoptik og Alexander Bølla og Melissa Soulat i Deli de Luca. Cappa er representert i juryen ved senior rådgiver og partner, Fredrik M.Vegsgaard. Cappa er også med i konsulentnettverket FranchiseArkitekt.
Årets vinner
Juryen begrunner sitt valg av vinner slik:
I en krevende bransje, med mange aggressive konkurrenter, og i et lokale og en by hvor det er begrensninger i hvor mye man kan vokse, har kandidaten fremhevet seg gjennom det å investere i konseptet i forkant, med den visshet/tro at kundegrunnlaget var tilstede, jobbet strategisk ut i markedet for å bygge partnerskap, som også inkluderer det å tilby spesialkompetanse innen sitt segment.
Han er en franchisetaker som tenker utenfor boksen, han går frem med et godt eksempel overfor sine medarbeidere, han har drevet lønnsomt over mange år og er konsepttro innenfor de rammene som tilbys.
Virke og FranchiseArkitekt arrangerer på årlig basis Franchisekonferansen. Formålet med konferansen er å fremme franchising som driftsform, med hovedvekt på betydningen av å bygge opp solide, seriøse og gjensidig lønnsomme forretningskonsept. Virke er hoved- og arbeidsgiverorganisasjon for norsk handel- og tjenesteytende næring. FranchiseArkitekt er et konsulentnettverk som bistår kjeder med å utvikle gode løsninger for vellykket forretningsdrift. Les mer om FranchiseArkitekt her.
Juryen i forbindelse med Årets Franchisetaker 2020 bestod av:
Sven Hars (juryleder), Franchisekonsulent, FranchiseArkitekt
Heidi M. Scheie, adm. dir., Thingfarm AS
Fredrik M. Vegsgaard, senior rådgiver / partner, rekrutteringsselskapet Cappa
Henrik Renner Fredriksen, advokat / partner, Advokatfirmaet SGB Storløkken
Iman Winkelman, leder KBS, Virke
Espen Vestli, direktør forretningsområde storkunder, Azets Insight
Kontaktinformasjon:
FranchiseArkitekt v/ Sven Hars. Tlf. 982 54 117
Hovedorganisasjonen Virke v/ Iman Winkelman Tlf. 976 77 528
Rekruttering av nye ansatte er en av de viktigste avgjørelsene bedrifter tar. Det gjelder enten det er en ny toppleder, mellomleder eller en medarbeider. De negative konsekvensene av feilansettelser er godt dokumentert, og det er derfor helt avgjørende å gjøre grundige rekrutteringsprosesser for å finne den mest egnede kandidaten. Magefølelsen er en metode som ikke anbefales, men derimot fortsatt brukes i rekruttering. Bruk av magefølelsen kan føre til feilansettelser, homogene arbeidsgrupper med liten grad av kreativitet og innovasjon, og man kan skade bedriftens renomme ved at kandidater opplever diskriminering. Magefølelsen bidrar gjerne ikke til likestilling og mangfold, men derimot at vi velger like personer hver gang. Vi kan ikke klart definere hva magefølelsen bygger på, og den er derfor heller ikke egnet til å si noe om kandidater sin kompetanse eller egnethet til stillingen.
Rekrutteringsprosesser er komplekse, og forskning viser at vi i mange tilfeller gjør feilansettelser og diskriminerer i slike prosesser. Strukturerte dybdeintervjuer, personlighets- og evnetester, case-oppgaver og strukturerte referansesamtaler er mulige vurderingsformer vi bruker for å unngå dette. Gjennom hele vurderingen er det avgjørende at kandidatene vurderes ut fra den kompetansen og de egenskapene stillingen krever, og at de vurderes på samme vilkår. Det er den eneste måten å sørge for at den mest egnede kandidaten tilsettes, at vi unngår feilansettelser og sikrer mangfold i bedriften.
Likestilling handler om at alle skal ha de samme mulighetene, ikke bare menn og kvinner, men også personer med ulik etnisitet, bakgrunn og alder.
Fra et samfunnsperspektiv er likestilling og mangfold viktig for å sikre at alle personer, uavhengig av kjønn, alder og bakgrunn, har de samme mulighetene og kan bidra på lik linje i samfunnet. Likestilling står høyt på dagsorden i Norge, og det er gjort en rekke tiltak for å sikre likestilling siden likestillingsloven trådte i kraft i 1979. Likestilling handler om at alle skal ha de samme mulighetene, ikke bare menn og kvinner, men også personer med ulik etnisitet, bakgrunn og alder.
Men likestilling er også viktig i arbeidslivet. De seneste årene har forskning vist at mangfold i bedrifter bidrar til økt innovasjon og lønnsomhet. Ifølge McKinsey rapporten Diversity matters fra 2015 har virksomheter som har et etnisk og kulturelt mangfold 35 % høyere profitt enn andre. Rapporter viser også at god kjønnsfordeling i bedriften gir 15 % høyere sannsynlighet for at bedriftens lønnsomhet blir over gjennomsnittet. Mangfold fører også til økt produktivitet, bedre beslutningsprosesser og økt medarbeidertilfredshet.
Samtidig vet vi at det er flest menn i topplederstillinger, personer med utenlandske navn har mindre sannsynlighet for å bli innkalt til jobbintervju og eldre arbeidssøkere i større grad velges bort fra søknadsbunken sammenlignet med yngre. Hvis ikke likestilling og mangfold prioriteres, vil vi heller ikke nyte fordelene av en mangfoldig bedrift.
Forskjellsbehandlingen er ikke alltid bevisst, men ofte et resultat av fordommer, stereotypiske oppfatninger og/eller feilkilder i rekrutteringsprosessen.
Rekrutteringsprosesser er avgjørende for kompetansen i bedriften og dens evne til å utvikle seg, rett og slett fordi det handler om de ansatte. I dag vet vi at det er en rekke faktorer som bidrar til forskjellsbehandling og diskriminering i rekrutteringsprosesser. Forskjellsbehandlingen er ikke alltid bevisst, men ofte et resultat av fordommer, stereotypiske oppfatninger og/eller feilkilder i rekrutteringsprosessen. Vi vet også at stillingsannonser har stor betydning for hvem som tiltrekkes av stillingen.
Ønsker du mangfold i din bedrift, men ender opp med «like» kandidater i hver rekrutteringsprosess?
En av grunnene til det kan være ubevisste fordommer. De ubevisste fordommene påvirker oss og setter føringer for hvordan vi tenker om og opptrer ovenfor andre, og er gjerne avgjørende for magefølelsen. Men målet med rekrutteringsprosesser er ikke å vurdere kandidater ut fra vår egen magefølelse, men å vurdere de ut fra den konkrete stillingens krav til kompetanse, erfaring og personlige egenskaper. For det hjelper ikke å ansette en kandidat som føles riktig, hvis vedkommende ikke gjør en god jobb.
Kandidater som vurderes til en stilling er enten søkere eller personer som er kontaktet for stillingen (headhuntet). Undersøkelser av stillingsannonser viser at bruk av «maskuline ord» som prestasjon, konkurranse og modig i stillingsannonsen fører til flere mannlige søkere, mens kvinnelige søkere tiltrekkes i større grad av «feminine ord» som kommunikasjon, empati og tillit. Dette bør man være bevisst før man legger ut en stillingsannonse, nettopp for å sikre et mangfold av kandidater. Et tips med tanke på kjønnsfordeling er å sørge for at en mannlig og kvinnelig kollega vurderer stillingsannonsen før den publiseres.
En annen del av rekrutteringsprosessen som påvirker kandidattilfanget er headhunting. Gjennom denne prosessen er det vi som rekrutterer som avgjør hvilke kandidater som blir kontaktet for stillingen og ikke. Kontakter vi kun kandidater av samme kjønn, i samme aldersgruppe og med samme etnisitet er det grunn til å anta at man har oversett andre egnede kandidater, og det vil ikke nødvendigvis føre til mangfold.
Strukturerte og grundige prosesser er løsningen!
Vi har alle ubevisste fordommer og stereotypiske oppfatninger, og vi har alle et ansvar for å være bevisste de fordommene vi har. Vi bruker ulike metoder som bidrar til at kandidatene vurderes ut fra deres kompetanse og personlig egnethet, og ikke ut fra fordommer, antakelser og magefølelsen. Vår rolle i rekrutteringsprosessen er viktig for å bidra til likestilling, men også mangfold og innovasjon i bedriftene vi bistår. For til syvende og sist handler det ikke om kjønn, etnisitet eller alder på dine ansatte. Det er deres kompetanse, evne til å lære og personlige egenskaper som avgjør om de vil lykkes i stillingen og være en ressurs for bedriftens videre utvikling!