Likestilling i arbeidslivet – hvordan kan vi i rekrutteringsbransjen bidra?

Rekruttering av nye ansatte er en av de viktigste avgjørelsene bedrifter tar. Det gjelder enten det er en ny toppleder, mellomleder eller en medarbeider. De negative konsekvensene av feilansettelser er godt dokumentert, og det er derfor helt avgjørende å gjøre grundige rekrutteringsprosesser for å finne den mest egnede kandidaten. Magefølelsen er en metode som ikke anbefales, men derimot fortsatt brukes i rekruttering. Bruk av magefølelsen kan føre til feilansettelser, homogene arbeidsgrupper med liten grad av kreativitet og innovasjon, og man kan skade bedriftens renomme ved at kandidater opplever diskriminering. Magefølelsen bidrar gjerne ikke til likestilling og mangfold, men derimot at vi velger like personer hver gang. Vi kan ikke klart definere hva magefølelsen bygger på, og den er derfor heller ikke egnet til å si noe om kandidater sin kompetanse eller egnethet til stillingen.

Rekrutteringsprosesser er komplekse, og forskning viser at vi i mange tilfeller gjør feilansettelser og diskriminerer i slike prosesser. Strukturerte dybdeintervjuer, personlighets- og evnetester, case-oppgaver og strukturerte referansesamtaler er mulige vurderingsformer vi bruker for å unngå dette. Gjennom hele vurderingen er det avgjørende at kandidatene vurderes ut fra den kompetansen og de egenskapene stillingen krever, og at de vurderes på samme vilkår. Det er den eneste måten å sørge for at den mest egnede kandidaten tilsettes, at vi unngår feilansettelser og sikrer mangfold i bedriften.

Likestilling handler om at alle skal ha de samme mulighetene, ikke bare menn og kvinner, men også personer med ulik etnisitet, bakgrunn og alder.

Fra et samfunnsperspektiv er likestilling og mangfold viktig for å sikre at alle personer, uavhengig av kjønn, alder og bakgrunn, har de samme mulighetene og kan bidra på lik linje i samfunnet. Likestilling står høyt på dagsorden i Norge, og det er gjort en rekke tiltak for å sikre likestilling siden likestillingsloven trådte i kraft i 1979. Likestilling handler om at alle skal ha de samme mulighetene, ikke bare menn og kvinner, men også personer med ulik etnisitet, bakgrunn og alder.

Men likestilling er også viktig i arbeidslivet. De seneste årene har forskning vist at mangfold i bedrifter bidrar til økt innovasjon og lønnsomhet. Ifølge McKinsey rapporten Diversity matters fra 2015 har virksomheter som har et etnisk og kulturelt mangfold 35 % høyere profitt enn andre. Rapporter viser også at god kjønnsfordeling i bedriften gir 15 % høyere sannsynlighet for at bedriftens lønnsomhet blir over gjennomsnittet. Mangfold fører også til økt produktivitet, bedre beslutningsprosesser og økt medarbeidertilfredshet.

Samtidig vet vi at det er flest menn i topplederstillinger, personer med utenlandske navn har mindre sannsynlighet for å bli innkalt til jobbintervju og eldre arbeidssøkere i større grad velges bort fra søknadsbunken sammenlignet med yngre. Hvis ikke likestilling og mangfold prioriteres, vil vi heller ikke nyte fordelene av en mangfoldig bedrift.

Forskjellsbehandlingen er ikke alltid bevisst, men ofte et resultat av fordommer, stereotypiske oppfatninger og/eller feilkilder i rekrutteringsprosessen.

Rekrutteringsprosesser er avgjørende for kompetansen i bedriften og dens evne til å utvikle seg, rett og slett fordi det handler om de ansatte. I dag vet vi at det er en rekke faktorer som bidrar til forskjellsbehandling og diskriminering i rekrutteringsprosesser. Forskjellsbehandlingen er ikke alltid bevisst, men ofte et resultat av fordommer, stereotypiske oppfatninger og/eller feilkilder i rekrutteringsprosessen. Vi vet også at stillingsannonser har stor betydning for hvem som tiltrekkes av stillingen.

Ønsker du mangfold i din bedrift, men ender opp med «like» kandidater i hver rekrutteringsprosess?

En av grunnene til det kan være ubevisste fordommer. De ubevisste fordommene påvirker oss og setter føringer for hvordan vi tenker om og opptrer ovenfor andre, og er gjerne avgjørende for magefølelsen. Men målet med rekrutteringsprosesser er ikke å vurdere kandidater ut fra vår egen magefølelse, men å vurdere de ut fra den konkrete stillingens krav til kompetanse, erfaring og personlige egenskaper. For det hjelper ikke å ansette en kandidat som føles riktig, hvis vedkommende ikke gjør en god jobb.

Kandidater som vurderes til en stilling er enten søkere eller personer som er kontaktet for stillingen (headhuntet). Undersøkelser av stillingsannonser viser at bruk av «maskuline ord» som prestasjon, konkurranse og modig i stillingsannonsen fører til flere mannlige søkere, mens kvinnelige søkere tiltrekkes i større grad av «feminine ord» som kommunikasjon, empati og tillit. Dette bør man være bevisst før man legger ut en stillingsannonse, nettopp for å sikre et mangfold av kandidater. Et tips med tanke på kjønnsfordeling er å sørge for at en mannlig og kvinnelig kollega vurderer stillingsannonsen før den publiseres.

En annen del av rekrutteringsprosessen som påvirker kandidattilfanget er headhunting. Gjennom denne prosessen er det vi som rekrutterer som avgjør hvilke kandidater som blir kontaktet for stillingen og ikke. Kontakter vi kun kandidater av samme kjønn, i samme aldersgruppe og med samme etnisitet er det grunn til å anta at man har oversett andre egnede kandidater, og det vil ikke nødvendigvis føre til mangfold.

Strukturerte og grundige prosesser er løsningen!

Vi har alle ubevisste fordommer og stereotypiske oppfatninger, og vi har alle et ansvar for å være bevisste de fordommene vi har. Vi bruker ulike metoder som bidrar til at kandidatene vurderes ut fra deres kompetanse og personlig egnethet, og ikke ut fra fordommer, antakelser og magefølelsen. Vår rolle i rekrutteringsprosessen er viktig for å bidra til likestilling, men også mangfold og innovasjon i bedriftene vi bistår. For til syvende og sist handler det ikke om kjønn, etnisitet eller alder på dine ansatte. Det er deres kompetanse, evne til å lære og personlige egenskaper som avgjør om de vil lykkes i stillingen og være en ressurs for bedriftens videre utvikling!